La rupture d’un contrat de travail déclenche une série d’obligations légales que ni le salarié ni l’employeur ne peuvent ignorer. Le préavis, les congés payés restants, les RTT accumulés : chaque élément suit des règles précises issues du Code du travail, de la convention collective applicable et parfois de clauses contractuelles spécifiques. Dans les secteurs à forte mobilité comme l’intérim, le transport sanitaire, la sécurité civile ou le BTP, ces questions reviennent quotidiennement et méritent une réponse claire.

Qu’est-ce que le préavis et comment se calcule-t-il ?

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail reste en vigueur après la notification de sa rupture. Il court que la fin du contrat résulte d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Sa durée varie selon plusieurs critères :

• L’ancienneté du salarié : moins d’un an, entre 1 et 2 ans, plus de 2 ans — chaque seuil correspond à une durée légale minimale.
• La catégorie professionnelle : ouvrier, technicien, cadre. Un cadre dispose généralement d’un préavis de 3 mois contre 1 mois pour un employé après moins de 2 ans d’ancienneté.
• La convention collective : dans les secteurs du transport sanitaire (CCN des ambulances), du BTP (CCN nationale des ouvriers) ou de la sécurité, les durées peuvent être supérieures au minimum légal.

Le préavis se calcule en jours calendaires, c’est-à-dire que tous les jours de la semaine — y compris les dimanches et jours fériés — sont comptabilisés. Lorsqu’il est exprimé en mois, il prend fin la veille du jour anniversaire de la notification. Par exemple, un préavis d’un mois notifié le 15 mars se termine le 14 avril.

Congés payés pendant le préavis : le principe d’interdiction

La règle générale est claire : un salarié ne peut pas poser de congés payés pendant son préavis sans l’accord explicite de l’employeur. Cette restriction protège les deux parties — l’employeur a besoin du salarié pour organiser la transition, le salarié bénéficie d’une rémunération continue pendant toute la durée du préavis.

Deux situations doivent être distinguées :

Congés accordés avant la notification de rupture : si les dates de congés ont été validées avant la lettre de démission ou de licenciement, le salarié peut partir en congé. Toutefois, le préavis est suspendu pendant cette absence et prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris. Le terme du contrat est donc repoussé d’autant.

Congés demandés après la notification de rupture : dans ce cas, la prise de congés ne peut intervenir que si employeur et salarié s’entendent mutuellement. Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Si l’accord est trouvé, le préavis n’est ni suspendu ni prolongé — les deux périodes se superposent et le contrat se termine à la date initiale.

L’employeur peut-il imposer la prise de congés ?

Non. Qu’il s’agisse d’un préavis de démission ou de licenciement, l’employeur ne peut pas contraindre un salarié à solder ses congés pendant cette période. L’accord mutuel est impératif. Cette règle vaut également dans le sens inverse : le salarié ne peut pas exiger de prendre ses congés si l’employeur s’y oppose.

Une exception notable concerne la fermeture temporaire de l’entreprise : si l’établissement ferme pendant la période de préavis (fermeture annuelle, cessation d’activité anticipée), l’employeur peut alors imposer la prise des congés correspondant à la durée de fermeture. Dans ce cas, le préavis n’est pas prolongé. Le salarié perçoit deux indemnités distinctes : l’une pour les jours de préavis non exécutés, l’autre correspondant aux congés payés de la période de fermeture.

RTT et préavis : un régime différent

Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ne suivent pas exactement les mêmes règles que les congés payés. Prendre un RTT pendant le préavis ne suspend pas ce dernier et n’entraîne pas sa prolongation. Le préavis continue de courir normalement, même si le salarié est absent pour une journée RTT.

En revanche, les RTT non pris à la fin du contrat ne donnent pas systématiquement lieu à une indemnité compensatrice, contrairement aux congés payés. Tout dépend de la convention collective et de l’accord d’entreprise applicable. Dans le BTP par exemple, les droits acquis en RTT peuvent être intégrés dans un compte épargne-temps (CET) ou indemnisés selon les dispositions de branche.

Maladie, accident et autres événements qui prolongent le préavis

Certaines absences survenant pendant le préavis peuvent en modifier la durée :

• Arrêt maladie ordinaire : en principe, la maladie suspend le préavis. Le contrat ne peut pas prendre fin pendant l’arrêt, et le préavis reprend à la guérison du salarié, allongeant d’autant la durée du contrat.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : la protection est encore plus forte — l’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant l’arrêt, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le poste.
• Congé maternité ou paternité : s’ils débutent pendant le préavis, ils le suspendent également, repoussant la date de fin de contrat.

Il importe de noter que ces suspensions s’appliquent que le salarié soit rémunéré directement par l’employeur ou par sa caisse de prévoyance et mutuelle.

Indemnités de fin de contrat : ce que le salarié perçoit

À l’issue du préavis, plusieurs sommes peuvent être dues au salarié :

L’indemnité compensatrice de préavis est versée lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis. Elle est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant toute cette période, charges patronales comprises.

L’indemnité compensatrice de congés payés couvre tous les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture. Elle est obligatoire quelle que soit la cause de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD). Son montant correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, ou au maintien de salaire si ce calcul est plus favorable.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement s’ajoute dans les cas de licenciement (hors faute grave ou lourde) pour les salariés ayant au moins 8 mois d’ancienneté. Elle est calculée sur la base du salaire de référence et de l’ancienneté acquise.

Gérer les fins de contrat dans les équipes terrain

Pour les structures qui emploient des profils variés — agents de sécurité civile, ambulanciers, pompiers volontaires sous statut d’auxiliaire, intérimaires en BTP — la gestion simultanée de plusieurs fins de contrat représente un défi administratif réel. Suivre les dates de fin de préavis, s’assurer que les congés soldés ont bien été comptabilisés, anticiper les indemnités compensatrices à provisionner : tout cela demande un suivi rigoureux.

eBrigade intègre nativement la gestion des compteurs de congés, des RTT et des fins de contrat pour les équipes terrain. Les responsables RH peuvent visualiser en temps réel les soldes restants de chaque membre, générer les états récapitulatifs en fin de mission et sécuriser les calculs d’indemnités, même dans des structures à effectifs variables ou multi-sites.

---

Pour aller plus loin :

• Logiciel transport sanitaire — fonctionnalités, tarifs et cas clients
• Tarifs eBrigade — à partir de 39 €/mois, essai gratuit 30 jours