Définis comme des jours de repos, ces congés accordés aux employés de façon annuelle permettent de se reposer tout en étant payé. Sans conséquences, l’employeur peut les appliquer à tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail. Quant à la durée, elle évolue et dépend des droits perçus par les salariés. Il est important que votre employeur acquiesce avant chaque absence.
Règles pour les congés payés
Ces “jours off” ont la possibilité d’être adoptés à maintes reprises seulement s’ils vont au-delà de 12 jours ouvrables. Comme énoncé au début de l’article, tout salarié a le droit à la prise de congé peu importe son contrat (CDD, CDI, contrat d’intérim). En plus de ça, l’ancienneté et le temps de travail (temps-partiel, temps-plein..) n’auront aucune conséquence sur ces temps de repos : le salarié assimile 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur(les congés annuels). Ce qui correspond à 30 jours ouvrables, l’année complète (soit environ cinq semaines de congés payés).
Il faut savoir que :
- Les absences sont inclues dans le calcul des jours
- Il peut arriver que la totalité des jours de congés obtenus ne soit pas un nombre entier. C’est alors que la durée du congé sera amenée au nombre entier supérieur
- Vous venez d’intégrer votre entreprise il y a peu de temps ? Vous pouvez aussi obtenir des jours de congés ! A seulement une condition, l’accord de votre employeur.
Congés payés et contrats
Même si chaque employé à le droit à ses jours de repos, certains spécialistes doutent sur des conditions : les “jours off” en CDD, la transition CDD/CDI, l’achèvement des contrats… Pas d’inquiétude, nous sommes là pour vous répondre.
Congés payés et CDD
Chaque salarié en CDD obtient de façon égale à celui de CDI, ses droits à la prise de congés payés. Aucune différenciation n’est faite concernant les modalités et l’obtention de ces jours.
L’employé en CDD gagne 2,5 jours ouvrables (congés payés acquis) par mois et temps de travail au service du même employeur. Aucune modalité de durée inférieure de ce type de contrat n’est prise en compte.
Tout de même, lorsque qu’un employé n’exerce pas son activité pendant un mois, le calcul des congés se fera sur le rapport du nombre de jours travaillés sur le mois en question.
Qu’arrive-t-il si à l’achèvement du contrat, le salarié n’ait pas profité de ses jours de congés payés ?
Si vous bénéficiez du statut d’employeur, il faudra les rééquilibrer. C’est l’indemnité compensatrice. Celle-ci sera calculée au regard du temps de travail du contrat : elle doit être tout le temps égale ou supérieure à 10% de la rémunération brute reçue par l’employé durant le CDD. Le salarié touchera cette contrepartie à la fin de son contrat (hormis le fait que son CDD se transforme en CDI et qu’il poursuit son activité).
Congés payés : passer d’un CDD à un CDI
Lorsque cette transition se fait, deux choix s’offrent à vous concernant la rémunération des congés de l’employé. Il faudra alors établir une discussion entre l’employeur et l’employé afin de parvenir à un accord collectif.
Premier choix : l’employé souhaite être payé à la fin de son CDD pour ses jours de congés non pris. Il bénéficiera donc de son salaire qui sera au moins égal ou supérieur à 1/10ème de sa rémunération totale brute obtenue pendant son temps de travail effectif. C’est de cette façon que son compteur de “jours off” sera remis à neuf dès le commencement de son CDI.
Second choix : l’employé souhaite conserver ses jours de congés obtenus au cours de son CDD et les déplacer sur son contrat CDI. Il gardera alors son ancienneté contractée lors de son CDD.
Il faut savoir que peu importe la décision que vous prenez, la durée du contrat CDD devra être soustraite du temps d’essai anticipé pour le contrat CDI.
Venons en à L’ICCP, (l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés). Cette indemnité permet à l’employé de regagner l’ensemble de ses congés payés obtenus et non pris à la date de la rupture de son contrat. (quand bien même s’il est licencié pour faute simple, grave ou lourde). Cette indemnité sera exposée aux cotisations.
Il y a encore deux options pour pouvoir se servir de L’ICCP :
L’employé souhaite être payé à l’achèvement de son contrat pour les jours de congés qui restent. Alors il bénéficiera d’une rémunération qui sera au moins égale ou supérieure à 1/10ème de sa rémunération totale brute obtenue pendant son temps effectif de travail.
Deuxième cas, il estime mieux de prendre ses jours de congés payés, qu’il prendra avant son départ. Mais, il n’obtiendra aucune indemnité compensatrice pour les remplacer.
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